Relațiile de muncă sunt puternic afectate de starea de urgență declarată în România prin Decretul nr. 195/16.03.2020, în contextul pandemiei cauzate de răspândirea coronavirusului SARS-CoV-2 la nivelul a peste 150 de țări.
Atât angajatorii, cât și angajații își pun problema modalității în care se vor desfășura pe viitor raporturile de muncă izvorâte din contractele individuale de muncă.
“Soluțiile pe care le urmează angajatorii vizează în principal implementarea unor măsuri speciale pentru a preveni răspândirea acestui virus, cum ar fi: modificarea temporară a locului de muncă la domiciliul salariatului, modificarea programului normal de muncă, încetarea temporară a activității concomitent cu suspendarea contractelor individuale de muncă, fie din inițiativa angajatorului, fie de drept.” afirmă Dan Moldovan, avocat Iordăchescu & Asociații.
La o primă vedere, s-ar putea susține că măsurile amintite protejează drepturile și interesele legitime ale angajaților. Cu toate acestea, apreciem că sunt necesare anumite lămuriri cu privire la situația particulară a angajatului, mai ales din perspectiva salarizării acestuia pe durata unei posibile suspendări a contractului individual de muncă.
1. Suspendarea contractului individual de muncă la inițiativa angajatorului, denumită în continuare șomajul tehnic
La acest moment, angajatorii încep să recurgă din ce în ce mai des la soluția șomajului tehnic date fiind noile măsuri stabilite prin Ordonanța militară nr. 1/2020, ce vizează practic suspendarea mai multor activități printre care și cele culturale, științifice, artistice, religioase, sportive, de divertisment sau jocuri de noroc, de tratament balnear și de îngrijire personală, realizate în spații închise sau cele din domeniul horeca.
Șomajul tehnic presupune ipoteza în care contractele de muncă sunt suspendate din inițiativa angajatorului, care însă este obligat să le plătească acestora o indemnizație lunară. De remarcat este faptul că pe această perioadă, relațiile de muncă nu încetează, angajații fiind în continuare la dispoziția angajatorului.
Codul muncii este cel care reglementează noțiunea de șomaj tehnic, chiar dacă prevederile legale nu indică în mod expres această denumire. În acest context, prezintă relevanță dispozițiile art. 52 alin. (1) din Codul Muncii, conform cărora: „Contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa angajatorului în următoarele situații: c)în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activității, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare”.
Situația actuală se poate plia și pe prevederile acestui text de lege în cazul în care este vorba doar de o reducere temporară a activității, cu mențiunea că în acest caz, potrivit art. 53 alin. (1) din Codul Muncii „Pe durata reducerii și/sau a întreruperii temporare a activității, salariații implicați în activitatea redusă sau întreruptă, care nu mai desfășoară activitate, beneficiază de o indemnizație, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, cu excepția situațiilor prevăzute la art. 52 alin. (3)”.
Așadar, în măsura în care angajatorul va dispune suspendarea contractului individual de muncă prin raportare la reducerea temporară a activității, angajatul va fi oarecum protejat prin mecanismul indemnizației de plată ce nu poate fi mai mică de 75% salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat de către acesta.
Excepția de la regula amintită este redată prin dispozițiile art. 52 alin. (3) din Codul Muncii, conform cărora: „În cazul reducerii temporare a activității, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depășesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situației care a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unității sau a reprezentanților salariaților, după caz”.
În această ipoteză, angajatul va beneficia în continuare de un salariu care va fi diminuat proporțional cu reducerea programului de lucru dispusă de către angajator.
2. Suspendarea de drept a contractului individual de muncă
Măsura în discuție este reglementată expres prin dispozițiile art. 50 din Codul Muncii, conform cărora „Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situații: c) carantină; (…) f) forță majoră. ”
Situația creată de răspândirea virusului SARS-CoV-2 poate fi încadrată în sfera forței majore, îndeplinind condițiile prevăzute de dispozițiile art. 1351 Cod Civil, care o definește ca fiind orice eveniment extern, imprevizibil, absolut invincibil și inevitabil, cu precădere în contextul emiterii Decretului prezidențial nr. 195/2020.
De menționat este faptul că în măsura în care angajatorul optează pentru suspendarea de drept a contractului individual de muncă, atunci se va suspenda inclusiv obligația acestuia de a achita salariile aferente, angajatul fiind practic lipsit de veniturile pe care le putea obține în temeiul contractului individual de muncă.
